控制技术人才招工一直是招工HR的症结，现谈一下我看法，为准。
对HR的要求
做为跟控制技术项目组配搭的HR，不仅要有HR的必备条件和潜能，还需在以下几个方面有些实战经验：
首先要介绍技工的特点。
技工是一大群情商较为高、思维能力潜能强的社会群体，一般HR去跟技工迪拉县是极难讲得过的；但技工又是不擅于沟通交流的社会群体，各自的设想暗藏得较为深，如果不懂怎样去跟技工沟通交流的HR，极难介绍技工真实的设想。除非技术人员明确提出离任，大部分都是无以劝服的。
其次要对控制技术工作有所介绍。
要不跟研制人员都根本无法沟通交流就更称不上帮了。控制技术的技术类跟偏前台服务的沃洛韦齐区行政不那样，极难定量评估结果；跟市场产品销售的也不那样，市场产品销售的能完全按结论展开考评，而控制技术还真不能只按结论来考评，产品销售能跟客户无赖，但控制技术是切切实实要做出的，容不得一丁点不实。前几日有句话说“CTO是为了CEO曾经吹过的牛B，流着泪也要去实现的人，至少不谋害CEO”，说的是CEO无赖是很容易的，但控制技术是要切切实实做出，所以好的CTO就得这么哭著去帮助CEO的。
许多HR常说的Kozhikode，我须要啥个Java，须要啥个资料库，这是对技工很不专业的说法。Java只是两门语言，我能理解HR书面的那个Java是指Java合作开发技师，而仅仅是Java合作开发那个微观，其实也能分许多不同的业务领域，是全然不那样的。对那个不明晰的情况下，在招工的时候就无法努力做到目标精确，当然就相对梅西县找到最合适的最佳人选。
最后要能帮助选人职能部门及时掌控技工的价值观最新动向。
HR应该从各个层次掌控技工的价值观最新动向，帮助选人职能部门提前展开沟通交流，能有效地解决许多技工的闪崩。因为除非控制技术人员明确提出离任，大部分都极难挽救。但在他还没彻底想清楚之前，展开有效沟通交流和引导，是能努力做到退为的。
关于招工
在谈了对控制相关服务的HR须要的潜能实战经验后，我们来看下做为HR怎样来帮CTO招工符合要求的技工。
招工那个事情，对于一家公司的HR来说，基本上是日常的重要工作。如果公司业务发展好，技工是一直都会有需求的。马云曾经给阿里巴巴的管理者说，只要人效达到100万/年以上，你能招啥人就招啥人。公司的业务在人工处理的情况下能发展好，那么在控制技术上有更多的投入是会极大提高公司效率和产能的。再一个微观说，能通过持续招工引进潜能更好的技工，在项目组内部能形成优胜劣汰的成长竞争环境，对项目组和公司都是非常有价值的。许多控制技术项目组因为没有新鲜血液补充进来，而不少控制技术岗位是一个萝卜一个坑，就极难对潜能不足的人展开替换，导致项目组整体潜能无法提升。
一、要明确招工需求
须要做的是跟CTO展开充分沟通交流，确定须要招工的岗位和职位要求，HR要真正理解这些岗位的职责及候选人专业技能要求和软性技能要求，只有能理解这些的情况下，才能在简历粗筛的时候帮把关，能把一些明显不符合要求的简历提前干掉，给到CTO来看的简历能尽量精简，确保CTO的时间效率更高一些。
二、要有充分的招工渠道
1、公司内部推荐我一直认为是最好的渠道，特别是对于技工来说，能推荐自己的朋友来公司的，那么肯定是对公司非常认可的，而被推荐过来的人也因为有熟人在公司，融入项目组会更快更好。
2、猎头服务一直是高端控制技术人才的招工渠道，有猎头在前面做一次筛选和把关，当然候选人符合要求的比例会大幅提升，但在我接触到的许多情形，猎头也未必都是专业的，许多猎头也都是刚入行没多久，对控制技术本身理解很不够，抱着能撮合一个是一个的心态，所以在选择猎头服务的时候也须要对猎头本身展开筛选把关，当然猎头服务的费用也是所有招工渠道中最贵的。
3、招工网站是最常用的招工渠道，做为HR这方面应该是非常熟悉的，但也须要介绍针对技工，哪些网站更适合，甚至要知道哪类技工在哪些招工网站更最合适。如内推、拉勾是我较为推荐的技工招工网站，像赶集、58同城这类的就不太可能会找得到符合要求的技术人员的。
4、加入控制技术社群是非常好的一个招工渠道，但许多HR是不懂这块的。不管哪个控制技术、哪个领域，都会有各自的社群，控制技术论坛、控制技术网站、QQ群等等，HR应该多去逛逛，并且能加入到他们的沟通交流讨论中去，相信只要不是纯控制技术问题，HR都是能说得上话的。混个脸熟，也能多介绍社群里的技工，熟悉了就能深入沟通交流，觉得不错的技工能多去勾搭一下，相信从那个渠道来的候选人，是能较为安稳地在公司干较长时间的。此外，也须要多混HR的圈子，HR在面试招工后，可能某些候选人虽然并不适合自己的公司，但却能推荐给其他公司的HR，例如HR家是这方面做的非常不错的一个平台。
5、整个控制技术项目组纳入公司，有招工一个项目组过来，也有可能是公司收购一个控制技术项目组等形式。这种方式的好处是项目组是磨合过的，在进入公司后能直接产出，问题也同样存在，新项目组的成员怎样融入老项目组中，各自的研制习惯和规范怎样统一等等，也须要HR在过程中做许多事情，在后面的关于“用”的文章中我会详细来分析这种情况。
当然还有其他许多方式，如校园招工、人才交流会等，对招工有实战经验的技工来说，都不如上面几种方式，都能自己去摸索体验，总结出适合自己和公司的方式。
三、招工过程中，HR须要帮助的几个方面：
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2、在面试的过程中要配合面试官，最好是能一同展开面试，许多控制技术面试官只懂聊控制技术，很容易把候选人“聊死”。HR能在面试过程中更多地介绍候选人的软性潜能和潜力，也能配合面试官完成更全面地介绍；
3、做好候选人管理和跟踪，在我职业生涯中碰到过许多次，很中意的候选人，在发了Offer后并没有来入职，这种流失是非常可惜的，HR要时刻展开跟踪和持续沟通交流跟进，确保公司对候选人一直保持吸引力；
4、对面试过后公司觉得最合适，而当时没谈妥的（一般是薪资待遇不匹配）候选人，HR要保持联系和持续沟通交流，仅仅因为薪资问题的候选人后期还是会有很大机会加入项目组的；
5、对于候选人的背景调查，那个一定要做的，因为几次的面试很难全然介绍候选人的人品个性，通过对之前公司同事或者领导的沟通交流，能在人品、潜能等各方面展开一个综合介绍，能极大降低入职后的风险。
招工只是组建控制技术项目组的第一步，符合要求的候选人加入公司后，能否让他发挥自己的价值，能否快速成长，都是须要CTO和HR共同去思考的问题，在后续的文章中我们再细细来探讨。
关于技工的招工，有什么问题和建议，也都能给我留言，我们一起来探讨、学习。
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