千万别让上一场获得成功的其原因，变为你下一场获得成功的心理障碍。
译者：马洛张
管理工作上能技术创新，此话要说。
但很多民营企业，在KPI火的这时候用KPI，OKR盛行了又改成OKR，并美其名曰“技术创新”，那就有难题了。
无论是KPI却是OKR，都而已单纯的考核制度管理工作方式上的技术创新，不一定适宜各家民营企业。
要或者说同时实现技术创新，须要看清楚表达方式的其本质，介绍其另一面的下层认识论。多于掌控了下层认识论，在直面自然环境变动时，你就能缔造出能适应环境新自然环境的认识论。
因此，那时跟我们聊一聊“怎样培育下层认识论”。我指出能从下列四个各方面去培育。
卸下亦然全然
为何要卸下亦然全然？即使你会辨认出，同两件事，态度相同，推论就会不那样。
像今年大民营企业裁员不断，站在被裁员工的角度：我们在过去辛辛苦苦为民营企业缔造了那么多的价值，现在外部自然环境这么恶劣，你却把我推出了门，这不是过河拆桥吗？
站在民营企业的角度：我们也很难，裁员是不得不为之。
站在吃瓜群众的角度：既然你要裁员，就千万别在内部暗戳戳搞，要告诉公众，这样的民营企业才是有担当的民营企业。
站在国家的角度：今年有1000万大学毕业生，你把那么多有经验的人释放出来跟大学生抢工作，这些大学生就业就更难了，就业率也更低了。
因此，很多事情千万别局限于亦然全然的判断。
当你站在相同的态度去看，你得到的思考就会有很大的相同。如果而已站在单一维度去思考，就会难以接触对表达方式下层的理解。
探索语言另一面的信念
很多这时候我们指出正确的部分，而已一种对假设的相信，这就叫信念。
信念本身没有好坏全然。
举个例子。
有家民营企业出现业绩急剧下降，于是高管团队集中讨论对策，一个说要加大渠道开发，一个说要多招销售人员，一个说要加大广告投放，我们的意见很难统一。
最后老板出来拍板：加大广告投放。果然，加大广告投放之后，民营企业营业额节节攀升。
过了三年，又遇到业绩大幅下滑的难题，高管团队又开会讨论，这时我们的判断都比较倾向于加大广告投放。
于是老板拍板：既然大部分人都指出广告投放有效，那就增加投放。后来果然业绩又回升了。
再过了三年，民营企业业绩又下滑了，这一场，高管们的意见非常统一：增加广告投放。即使他们的另一面有一个共享假设——投广告能提高营业额。
但是即使外部自然环境、消费习惯等的变动，这次增加投放并没有带来业绩的增长。
我们对表达方式每一个判断的另一面，都有一个对假设的相信。但是这种相信有其适用的自然环境。如果你指出这就是真理，或许你正在离真理越来越远。
因此，千万别让上一场获得成功的其原因，变为你下一场获得成功的心理障碍。
我们要去介绍自己语言另一面的信念，去思考它，探索它，这样我们就是在探索更下层的认识论，开始更下层的思考。
理论学习，模型观念
很多实战主义者是拒绝学习理论的，指出只要方式就能了，来点干货，只要干货，告诉我方式，多于how没有why。
但是，方式就像一条鱼，没有水是活不下去的。水就是方式应用的自然环境和场景，很多鱼须要海水，很多鱼须要淡水。
而如果你懂得方式另一面的理论，你就能缔造出更多的方式。
比如，很多民营企业都有周报制度，不交就罚，第一场50块，第二次100块。因此很多员工尽管不喜欢写周报，但为了不被罚钱，却是会应付交差。
但是如果你懂得，人有两股力量驱动，一股力量叫追求快乐，一股力量叫逃避痛苦。你想员工写周报，除了上面这种罚款的方式，还能采用更正向的方式，即使逃避痛苦带来的力量是不持久的。
怎样用追求快乐的方式让员工写周报呢？
比如，
比如，当员工写了一篇非常高质量的周报，有自己的独特思考，你会发出来让整个团队学习。
又或者，员工在周报里提到的一些难题，你都会给到精准的建议。
这样就等于有了正向的力量去驱动员工把周报写好。
理论学习中还有一个很关键的部分叫做模型观念。模型是对理论的浓缩，能让你最快速地介绍理论框架。
模型观念适宜我这样比较懒的人，在没有用的这时候，我就用模型指导一些基础思考；当去用模型的这时候，我就会对理论进行更深入的研究。模型观念是理论学习的捷径。
当然，所有的模型都有局限性，因此你在研究难题的这时候，最好千万别只看一个模型，而是至少利用2—3个模型去做综合分析，这样我们能更好地看到事情的下层认识论。
跨界学习
跨界学习不仅是跨界，也是更大维度的学习。即使知识是触类旁通的。
比如团队管理工作再往上是社会学，经营管理工作再往上是经济学。
混沌的创始人李善友教授就经常会引用生物学、物理学、心理学等理论，来解释民营企业经营和管理工作上的现象。
有一句话叫“工夫在诗外”，意思是要学习做诗，不能就诗学诗，而应把工夫下在掌控渊博的知识，参加社会实践上。
因此有这时候如果某个领域学不透，不妨横向试试看。
我们有一位朋友，一直在OD领域孜孜不倦地学习，但总觉得很多东西很难理解。后来他来参加了我们的完形课程。课程结束后他很兴奋地跟我说，帮他打通了很多在组织管理工作上的卡点和观念的盲区。
因此，跨界学习，尤其是学习比较下层的学科，像经济学、社会学、历史等等，都能帮助我们做更下层的思考。
利用理解层次多维思考
理解层次有很多相同的维度。
我想先分享两件让我感受特别深的事情。
我曾经分享过，员工即使触犯高压线被辞退，去做一对一谈话的这时候，要按照“情理法”的顺序。而在我们对这件事做内部宣讲的这时候，顺序是“法理情”。
比如，小王同学经查实，在去年12月23号收受客户行贿的2万块钱，现在这件事情他也认了，客户也认了。这个行为触碰了公司的高压线第五条第二小项，根据公司的制度，必须予以辞退。这是“法”的角度。
小王同学在我们团队已经5年了，对公司很有贡献，跟我们也有深厚的友谊，对于他的离开我表示非常遗憾。这是“理”的角度。
最后谈“情”，一带而过：当然我知道很多人跟小王同学感情很好，他离开公司之后，可能会在生活上遇到一些困难，我希望我们能施以援手。
虽然我一直是这么做的，即使有效，但并不知道其另一面的认识论是什么。
直到最近我听到了一种说法，让我对这一做法有了更深刻的理解。
我们每个人都有三个世界：我的世界，周围的世界和公共的世界。三个世界边界相同，适用的规则也相同。
“情”是关于我的世界，“理”是关于周围的世界，“法”是关于我们公共的世界。
用公共世界的标准来对待个体的世界和周围的世界，往往是行不通的。就像我相信大多数都更愿意和武松做朋友，而不是包青天。
因此，当我们和别人一对一的这时候，我们先讲情，也就是先讲我的世界，再讲周围的世界，再讲到公共的世界。
但是当我们直面一群人的这时候，我们先讲公共的世界，即使我们直面的是一个集体，再讲我们的世界，最后讲个体的世界。
这就是关于空间的理解层次。
还有一个常见的理解层次是时间维度的，比如过去、现在、未来。
我们在做高管团队融合的这时候，经常会用两个很有意思的话题去引发：
第一个难题是：在过去到现在，我为这个组织做了些什么？我最有成就感的是什么？
第二个难题是，从现在到未来，我能为这个组织贡献什么？
这两个话题都很容易让新老团队产生强烈碰撞，引发他们在时间维度上的纵向思考。
还有一个管理工作上经常会用到的理解层次是边界维度的，比如个体、团队和组织。
站在个体角度指出对的事情可能放在团队是不对的，放在团队指出对的事情可能站在组织层面看是不对的，因此这是另一个边界的构建。
当我们能在更多理解层次上进行思考，就更容易看到其下层的认识论。
最后，总结一下，培育下层认识论，能从这四个各方面着手：
1. 卸下亦然全然。
2. 探索语言另一面的信念。
3. 理论学习，模型观念。
4. 跨界学习。
5.利用理解层次进行多维思考。
