生活中我们经常会看到，中层管理者抱怨员工不服从管理，执行任务时总是偷工减料，拖延误工，甚至有的员工和管理者当面针锋相对。

对此，有的中层管理者采用痛骂的方法试图以权压人；有的中层管理者怀疑自己是不是不适合做管理；有的中层管理者干脆不闻不问，等出了问题，直接甩锅下属。

以上这些场景在职场中尤为常见，但这样做只会让管理者和员工之间的矛盾越来越尖锐。

如何解决员工不服从管理的问题呢？我们先来看一个场景案例，也许你会发现有似曾相似的感觉。

为什么下属总和我作对

我太难了

“我太难了！”，这句话已经成了现今人们表达情绪的专属名词。

贾琦，某公司部门总监。

某天贾琦怒气冲冲地从会议室走出来，回到自己的办公室，走到办公桌旁，拉开转椅准备坐下来，不知道是不是拉的太猛，一下子转椅向后滑开，贾琦一屁股跌坐在办公室的地毯上。

坐在地毯上的贾琦，回头看了一眼转椅后，他突然用拳头重重地击打地毯，足足击打了1分钟。

当贾琦发泄完了后，站起来，把转椅拉近，坐了下来，深深地叹了口气，自言自语地说了一句：“我太难了。”

作为部门总监，贾琦刚才的行为实在是有失身份。这到底是怎么回事呢？

原来贾琦发现最近部门的员工面对新项目，做事总是拖拖拉拉，虽然规定了任务完成的时间节点，但却进度缓慢。

1.抱怨品牌太小，客户根本看不上（其实是觉得公司给的广告预算少）

2.抱怨产品不好，满足不了客户需求（其实是涉及售后服务，怕麻烦）；

3.抱怨利润太少，却增加原有工作量（其实是觉得提成少，没干劲）；

眼看着就要给老板反馈新项目运营数据，如果按照现在的情况，贾琦心知自己就算不被老板降职，也得被老板骂的体无完肤。

贾琦寻思开个会，好好的整顿下，结果又被一老员工当场怒怼。最后会议仅开了一半，贾琦就直接摔门回到自己的办公室，接着就发生了情绪失控的表现。

【职场小贴士】：职场中，中层管理者确实容易成为“职场夹心饼干”，因为既要对公司分配的任务，责无帮贷地完成，又要处理好员工管理的各种难题。切忌情绪化，更不必因为员工的不配合导致自己失控。

那么作为中层管理者，对于员工不服从管理该怎么办呢？首先要深入地理解“管理”一词。

根据问题处理问题图示

中层管理，先从剖析“管理”一词开始

对于管理，很多中层管理者会简单的认为，不就是制定规章制度，带着员工多赚钱嘛。如果真的是这么想的话，那么很抱歉，你应该是老板，而不是中层管理者。

这样的观念，恰恰会导致中层管理者咆哮：“为什么员工不服从管理？”

一、什么是管理？

管理：是指一定组织中的管理者，通过实施计划、组织、领导、协调、控制等职能来协调他人的活动，使别人同自己一起实现既定目标的活动过程。

上面是汉语词典中的解释，很多中层管理者看完后，会对解释中的“领导”、“控制”两个词语尤为认可，并以此认为，我是领导，你们作为下属要被我控制。这种理解逻辑很有意思，但很危险。

其实汉语词典中已经说明的很详细，管理是一种活动过程，目的是为了完成既定目标，而不只是领导和控制。

简单点说，管理是有一定的内在逻辑——“管”和“理”

1.管

“管”是一种名词和动词的结合。

（1）名词解释：同“官”。

《管子·小匡》中有：“其称秉言,则足以补官之不善政。”

意思是：这些民间的非议，刚好可以补足那些不会作官，不善理政不懂如何照顾老百姓的不足。

所以同“官”。

（2）动词解释：负责

那么“管”在职场中，结合名词和动词的理解，就是做官要负责。

2.理

“理”也是一种名词和动词的结合。

（1）名词解释：道理、事理。

《易·坤》中有：“君子黄中通理。”

意思是：国君要懂得储存黄谷是符合普遍道理的。这里的“理”解释为“道理”。

（2）动词解释：治理、整理。

《易·系辞下》中有：“理财正辞，禁民为非曰义。”

这里的“理”是和顺的意思，也就是不违背。

那么“理”在职场中，结合名词和动词的理解，就是梳理，整理。

最终管理一词用在职场中就是：升职做了官，负责部门的所有事物，通过各种方式梳理好部门的工作流程，整理并运用好对应的规章制度，完成既定目标。

管理更要梳理

二、中层管理者的具体工作是什么

明白了管理一词在职场中的含义后，作为中层管理者就应该明白，管理绝对不是监督，更不是发号施令，而是要进行四项系统化的工作内容。

1.制定计划和预算

包含：具体事项、时间控制表、资源分配清单。

这是对向上负责，简单点说就是对老板负责。

2.组织和分配员工

包含：团队组建、规章制定、标准化工作流程。

这是对自己负责，否则会在后期的管理工作中让自己焦头烂额。

3.控制和协调

包含：解决方案、工作方向、任务进度。

这是对三方负责，对老板，对自己，对团队。这一部分没做好，公司有损失，自己职位可能不保，团队可能会被优化，甚至拆解。

4.结果和总结

包含：计划调整、结果反馈、经验总结。

这是对老板、对自己、对团队、对客户负责。这一部分没做好，不但公司任务完不成，客户不满意，自己无法总结出经验，团队无法得到正确有效的指导。

以上四项工作任务，正应了管理一词的职场含义：对任务负责，负责该任务中所有的事物，包括但不限于目标设定、资源分配、团队组建、流程制定、协调指导、把控方向、调整优化、数据总结等一系列的活动过程。

作为中层管理者是不是想说：“太复杂了，我太难了”。是的，很难，但别忘了中层管理者的核心竞争力，就在于能解决足够多的难题，否则人人都能做中层管理者了。

那么到底该怎么做呢?如何才能将中层管理者的四项工作做好呢？这就需要落实到具体的工作细则中了。

管理者具体工作内容

三、中层管理者如何去落实工作呢？

1.任务关键指标

（1）明确知道任务需要达到的效果

（2）该任务截止时间点（尽量把时间点提前3天左右，以便应对突发情况）

（3）任务中存在的主要分点任务

2.任务说明书

这就好比我们购买电器时，总能看到一本使用说明。任务说明书明确告知该任务的主要操作比如：

（1）该任务参与者需要的条件

（2）该任务执行的工作流程

（3）该任务执行中有哪些注意事项

（4）该任务常见问题常规解决方法

（5）该任务出现突发情况首要联系人及求助方法

职场中有的中层管理者，往往只是笼统的下发任务，凭个人喜好点将，点将完毕后就坐等结果了。员工做的好，会认为是自己领导有方，员工做不好，会责怪员工能力不行。这样的行为，只能让员工抵触，从而引发中层管理者抱怨员工不服从管理。

因此，作为中层管理者，建议对于参与成员，划分好权责，任务完成的标准。

常见任务标准分为：

（1）销售类型任务标准

按照预定的销售额完成率制定，比如说划分为100%完成率、120%完成率、150%完成率，不同的完成率对应不同的梯度奖励。（包括但不限于奖金）

（2）服务类型任务标准

按照使用者满意度制定，建议采用“集中式抽样调研”的方法去做，比如从当月所有体验者，随机抽取20人进行满意度调研。这里也可以划分三个档，8人满意为及格、12人满意为良好、15人以上为优秀。

特别说明：由于每个人的满意标准不一样，也可能有的行业当月并没有20人的体验者，那就可以反向变通下，采用差评项。

这里的差评项主要是，对单项服务所产生的不满点，举个例子：

婚纱摄影行业对于摄影师的服务标准可以设定为，让被服务的新人，罗列出摄影师在拍摄时，哪些让新人不满意的地方，有多少列多少出来。低于5个不满之处为及格、低于3个不满之处为良好、没有不满之处为优秀。

虽然这种方式也可能会造成

（3）技术类型任务标准

按照完成预设功能制定，比如软件开发行业，可以分为模块功能完成为及格、模块功能完成且兼容性好为良好、模块功能完成，兼容性好，又有可扩展性为优秀。

3.进度把控及总结

（1）根据计划中的每个分任务节点，按时了解情况。（建议提早一到两天为佳）

（2）根据参与员工的实际进度情况给予指导。

（3）任务完成后，无论是满意还是不满意，最重要的是做好总结。

【职场小贴士】：中层管理者虽然不需要事必亲躬，但一定要清楚的传递任务中的目标、任务时间、工作标准，并且清楚每一个环节当下的进度，团队中是否有求助信息，如果没有，也建议主动去了解。

当我们作为中层管理者，了解了管理的含义和清楚了工作的主要内容后，接下来就需要进行实战的员工管理了。

中层管理者要有一个清晰的流程图

中层管理实战思路：用员工思维探究员工心理

一、什么是员工思维

员工思维直白点说就是思考员工的诉求，从表面看员工诉求各式各样，但本质上离不开一个词——升职加薪。

屁股决定脑袋”，但是这只是一种惯性，并不是造成与员工之间认知差异的借口。

毕竟中层管理者岗位有限，不可能让所有员工都变成中层管理者，从而在认知上具有统一性。

那么是不是通过多夸奖员工、多发奖金、多涨工资的方式就能管理好员工呢？这种思维过于片面了。如果真的这么去做，就会出现“德西效应”。

德西效应：指的是当人们在外在报酬和内在报酬兼得的时候，不但不会增强工作动机，反而会减低工作动机。

德西效应反应出一个问题，仅靠物质和表面的精神刺激也会存在自己的边际，一旦踩过线，就会产生边际效应，反而会让更多的物质刺激起到反向作用。

比如说，有的管理者曾经为了激发员工的主动性，通过完成任务就申请奖金，一开始这种效果确实不错，可以激发员工的主动性，但时间一长，员工可能会出现以下常见的3种心理。

1.个人精力的投入产出比评估

为了多拿这几百块的奖金，搞得我整个周末都在加班，细算一下，每小时才10几块钱，真不划算，下次不做了。

2.有奖金就做，没奖金就不想做

这个事太麻烦了，又没有奖金拿，我才不做呢。

3.自私式攀比心

凭什么我和小王都超额完成任务，他的奖金比我多，我花的精力可比小王多，真不公平。

对于员工心理的探究，是中层管理者在实际管理中，不得不有的心理准备，并且在日常管理中，还要注意区分员工的人性情感类型，从而更好的了解员工。

员工思维图示

二、员工常见的人性情感类型

1.矛盾型

矛盾型情感，通常包含了渴望和恐惧心理。

（1）渴望方面

希望自己工作做得漂亮，被领导表扬、奖励。

（2）恐惧方面：

担心自己被身边同事认为自己“爱出风头”，被大家孤立。

所以不少人会通过查看其他同事的进度，调整自己的工作进度。

2.无畏无惧型

无畏无惧型情感，主要是内心无所谓的心理。

一般来说有这类心理的人，大多数家庭经济条件还不错，有房有车有存款、父母亲戚有背景、个人不缺外块活。

这类人直白点说就是，做得好还是做不好，对其生活没有什么影响。

3.自我保护型

自我保护型情感，一般自我保护意识强，生怕自己受到一丁点儿伤害。

比如说：会评估工作任务的风险，会不会导致自己利益受到损失。

这类人大多比较自私，甚至有好处时不惜争得头破血流，有风险时恨不得把自己装在防护套中。

对于中层管理者而言，不能一招鲜吃遍天，而是要具体类型具体对待，有针对性的应对。

三、如何针对员工人性情感

1.矛盾型应对方法

不吝啬表扬，但可单独沟通时给予表扬，避免被其他同级别同事眼红。

2.无畏无惧型应对方法

强调公司规章制度，工作标准，做得好公开表扬，做的不好也公开批评，同时也需要平时多做好该类员工所处岗位的人才储备。

3.自我保护型应对方法

这类员工的应对方法，可使用应对无畏无惧型员工的方法，且重点多次强调任务时间节点。同样的这类人所处的岗位也需要做好人才储备。

【职场小贴士】中层管理者，所面对不同的员工，不能自己贪图轻松，要从一开始就规划好不同员工不同的管理方式。

员工人性情感类型图示

中层管理实战方法：游戏式思路启发

人对游戏天生具有喜爱的情感，尤其对于90、95后的员工，游戏更是他们的日常生活一部分。在职场中，中层管理可以借鉴游戏的方式。那么具体该如何去做呢？

一、注重员工体验

至可以为此废寝忘食，体验不好的游戏，玩家对此嗤之以鼻。

职场中，中层管理者可以把这种体验感融入到任务完成中，以下是提高员工体验的3个方面。

1.尊重员工

马克思认为：尊重是人类较高层次的需要。

什么是不尊重员工：小王，我有一个快递在门卫，你去拿一下；

什么是尊重员工：小王，我有一个快递在门卫，辛苦你帮我拿一下。

2.感谢员工的付出

什么是不懂得感谢员工：小李通宵加班把领导临时急要的PPT做好，领导收到后只字不言。

什么是动的感谢员工：小李通宵加班把领导临时急要的PPT做好，领导收到后对小李说，“辛苦你了。看完PPT后，又说了一句，我刚才看了下PPT内容，里面有一些点提炼的很实用，谢谢。

有的中层管理者认为，没必要这么啰嗦，但其实大多数的员工对于自己的辛苦付出，更在意领导的认可。中层管理者完全没必要认为这样做多此一举，相反这是一种拉近与员工距离的方法之一。

3.愿意聆听员工心声

什么是不愿意聆听员工心声：部门经理传达新任务，小张通过实际调研后提了几个建议，部门经理很厌烦的表示知道了。

什么是原因聆听员工心声：部门经理开会传达新任务，并和参与者沟通，询问对于任务安排还有什么建议。

员工满意体验图示

二、不同岗位不同的升级规则设计

根据游戏的设计模式，在职场中我们可以对日常管理工作做如下的设计。

1.管理模块的划分

实习生游戏模块

实习生游戏模块的设计原理：主要在于实习生对工作流程、基础技能的熟练掌握。

模块内容可以分为：

（1）企业文化

（2）岗位工作规范化

比如：工作邮件发送标准、工作反馈流程标准等

（3）基础技能规范化

比如：各类文档、报表模板的使用、OA办公软件的熟练使用等

普通员工游戏模块

普通员工游戏模块的设计原理：主要在于提高普通员工的工作效率和技能提升。

模块内容可以分为：

（1）效率提升

比如：刻意练习本部门经过验证的高效工作法

（2）技能提升

比如：本部门工作必备技能的培训及刻意练习

（3）表达提升

比如：定期组织普通员工分享学习心得、实操心得等

优秀员工游戏模块

优秀员工游戏模块的设计原理：主要在于提高优秀员工的管理能力和培养分享意识。

（1）管理模拟

比如授权管理某一项任务，行使管理者权限

（2）带教模拟

比如设定团队内训讲师

（3）PK模拟

比如多个优秀员工技能PK、分享PK等

2.任务模块的划分

个人任务模块

个人任务模块设计原理：主要对员工个人任务的工作形成流程化意识。

模块内容可以分为：

（1）任务理解

比如：清楚任务的主要目的

（2）时间把控

比如：训练按时完成的习惯

（3）任务总结

比如：学习总结反馈的方法

团队任务模块

团队任务模块的设计原理：主要提高团队配合意识、提高团队配合效率。

模块内容可以分为：

（1）团队分工

比如：不同能力的员工进行多样化组队

（2）团队配合

比如：训练团队配合意识、团队工作流程的默契

（3）团队PK

比如：不同团队同类型任务的完成评比

竞争任务模块

竞争模块的设计原理：主要是激励员工自我提升。

模块内容可以分为：

（1）自荐挑战

比如：主动参与任务

（2）个人挑战

比如：设定优秀员工的评比

（3）团队挑战

比如：设定优秀团队的评比

3.分享模块的划分

分享模块的设计原理：主要提高员工的行业认知和技能提升。

模块内容可以分为：

（1）办公软件技能分享

比如：定期分享高效实用方法

（2）通用能力技能分享

比如：定期分享客户关系处理案例

（3）行业知识资讯分享

比如：定期分享行业新动态、新技术等

团队分享图示

三、不同阶段的激励设计

1.转正激励

转正激励通常应对于实习生，该激励主要分为：

（1）提前转正

比如说：通过实习模块的训练，根据岗位基本技能掌握的熟练度，给予提前转正，以示激励。

（2）付费学习

比如说：实习优秀的准员工，可以安排网络名师的学习，给予报销学费。

（3）年假券

比如说：实习优秀的准员工，可以当年享受正式员工一年工龄的带薪年假福利

2.任务激励

任务激励通常应对于提高员工任务高效完成，该激励主要分为：

（1）岗位工资升级

比如说：连续半年超额完成个人任务，岗位工资提升一级。

（2）购物车清空激励

比如说：优秀员工或团队，可享受一定金额的网络报销福利

（3）福利券

比如说：优秀员工或团队，除了正常年假外，额外领取带薪休假券、迟到券等。

3.分享激励

分享激励通常应对于提高员工分享意识，该激励主要分为：

（1）内训讲师福利

比如说：某个优秀的员工多次主动分享自己的经验总结，可给予内训讲师头衔，并享受培训课时奖金。

（2）优先晋升机会

训讲师的福利后，在企业出现晋升空缺的时候，优先提拔。

（3）个人包装福利

比如：某个优秀的员工，公司提供行业活动分享参与机会、行业高价值付费课程学习机会。

【职场小贴士】：游戏式管理的思路，关键点在于通过设定不同的模块，不同的激励方式，提高员工的主动性，并培养员工的持续惯性。

游戏思路图示

结语

本篇之所以没有从笼统的管理者角度去分析，原因在于：一方面个人的管理水平并没达到高端层次；另一方面通常会对于员工不服从管理有深刻体会的，大多数属于老板层级之外的管理者。

关于员工管理，有太多的方面需要每个中层管理者去深入探讨，此篇仅仅只是工作经验中的复盘总结，希望可以通过此文抛砖引玉，给广大的中层管理者一点思路。

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