原副标题：高效率招工，下层方式论是关键性
源自《老龄》周刊2022年9月学术期刊，译者：龚俊峰
许多老龄管理工译者从招工管理工作进入这个金融行业的，相较于老龄管理工作的其他组件，招工的准入门槛或许相较较高。对于一个最高级的招聘相关人员而言，这种看法有一定的规矩，但是要成为杰出的招工相关人员，招工管理工作的技术难度当然可以排在老龄五大组件的前茅。
从组织工作预测到供职资格证书，从专业人才肖像到专业人才世界地图，从评定方式到复试基本功……每项组织工作都需要HR具
为最终目标群体“肖像”
01
●组织工作预测
老龄五大组件中，最基本上的组织工作是组织工作预测。组织工作预测又叫职位预测、工作岗位预测、工作岗位组织工作预测等，组织工作预测的目地是基本建设工作岗位附件，而工作岗位附件是老龄管理工作组织工作的此基础和大前提。
工作岗位附件主要由工作时时处处和供职资格证书两个部分共同组成。因此，组织工作预测更为重要只是对组织工作效率展开预测，还主要包括对供职资格证书展开预测。常用的组织工作预测法主要包括光行差、访谈法、问卷调查考察法、组织工作笔记法、关键性该事件法。在前述组织工作中，那些方式一般不会被分立采用，而要相互配合采用。
●专业人才肖像
在企业运营过程许多肖像，比如顾客肖像、分销商肖像、专业人才肖像……在构筑那些肖像时，其基本上原理完全一致，即区分肖像的基本上明确要求、硬性指标和萨温齐。
专业人才肖像的基本上明确要求主要包括文凭、年纪、金融行业、职位历经等；硬性指标主要包括专业专业技能、专业技能等；萨温齐主要包括能够做好这项组织工作的各项素质、动机、价值观等。专业人才肖像的硬性指标和萨温齐的基本上方式论就是冰山模型。专业人才肖像在工作岗位附件中体现为供职资格证书，在专业人才发展中体现为胜任力模型。
●工作时时处处需要归纳
在组织工作预测中，会涉及大量的合并同类项，将零散的组织工作项目归纳为相似的类别。合并同类项的方式有四种，一是固定组件法，比如老龄的五大组件，市场营销的4P、4C、4R理论；二是PDCA法，比如培训管理工作组织工作主要包括培训需求预测、培训计划制定、培训实施、培训效果评估等步骤；三是管理工作要素法，比如生产管理工作系统的人、机、料、法、环；四是组织工作特性归纳法，比如生产企业工程部的核心职责主要包括设备维护、日常巡检、能源供应、特种设备管理工作等项目。
一般而言，通过至少两次合并同类项，最终会形成结构化的工作时时处处清单。第三方可以通过合并同类项后的工作时时处处迅速抓住这个工作岗位的核心业务和组织工作重点。同时，结构化的工作时时处处清单可以对老龄的选、育、用、留等应用提供基本上依据。
●供职资格证书和胜任力须具体化
在发布招工信息的时候，许多企业仍然会这样区分供职资格证书：熟悉OFFICE办公软件、熟悉老龄相关专业专业技能，有较强的团队精神。实践证明，这种对供职资格证书的描述会在招工中造成极大的认知偏差，即使是源自同一部门的复试官，对上述描述的理解也不可能完全完全一致。
以熟悉OFFICE办公软件为例，不同部门会有不同明确要求，如老龄部会明确要求应聘者掌握用MAX函数求个人所得税，财务管理工作部会明确要求应聘者掌握SUMIFS函数展开统计，销售管理工作部会明确要求应聘者掌握数据透视表等专业技能，市场部则更注重应聘者的PPT设计能力。在招工中，源自不同部门的复试官站在各自的角度，很难就这一描述形成统一的认知。要解决这个问题，方式有两个：一是在供职资格证书的专业技能中具体描述工作岗位需要掌握的专业技能；二是按照深度或广度对知识展开分级定义。
对胜任力的描述也应该遵循相同的原则。由于胜任力描述涉及素质模型的建模，其技术难度和模型的可应用性验证周期较长，所以在企业管理工作的最高级阶段，我们只需要对知识和专业技能展开分级定义即可。即使只对知识和专业技能展开分级定义，在企业管理工作上也是一个极大的进步。
02
专业人才肖像让企业知
●经营渠道
经营渠道可以从两个层面来理解。
一是渠道的宽度，即渠道覆盖的范围，主要包括但不限于线上和线下的主流渠道，比如一些专业领域的招工渠道、新兴的招工渠道。负责招工组织工作的HR可以在精力允许的范围内适当拓宽自己的招工渠道。
二是渠道的深度。即使是综合性质的招工网站，其对专业人才的吸引也会有所偏重。只有先熟悉各个招工渠道对各类专业人才的吸引度，才会在收到工作岗位需求后迅速选择出合适的招工渠道。
许多企业在招工中启用猎头服务。其实，猎头开发应聘者的主要方式也是通过主流的招工网站实现的。可以说，大多数时候猎头是在和企业HR比谁更快在同样的招工渠道发现合适的应聘者。大多数时候，猎头是这场比赛的获胜者。
猎头获胜的原因有三个，第一是他们对专业人才肖像的理解比企业招工相关人员更加深刻，第二是他们有庞大的数据库支持，第三是他们更努力，用了更多的关键性词组合，投入了更多的时间来完成专业人才的搜索和沟通。这三个原因体现了猎头团队对招工渠道深度打造的成效。因此，经营招工渠道的广度是此基础，经营招工渠道的深度才是制胜因素。
●经营人脉
？其标准不是看有没有对方的联系方式，而要要看双方之间是否有过资源交换，是否曾在难点工作岗位的招工中为彼此提供过帮助。
●经营专业人才
，但这种专业人才库大多数是静态的，其中只有一些基本上信息和沟通激励，这还不能算是经营专业人才，只能算是经营“专业人才清单”。
经营专业人才是指对专业人才清单中的关键性专业人才展开动态管理工作，这种动态管理工作不是指定期的电话回访，而要在与关键性专业人才的互动中，以自己的专业度和对业务的理解来获得对方的深度认同，彼此建立一种信任关系。如果说对方愿意就组织工作中关于老龄的一些疑问征求招工相关人员的意见，那么这种信任感的建立就接近成功了。
应聘者一旦对招工相关人员建立了这种信任，即使将来双方无法成为组织工作上的同事，也可以在招工中给予HR一些有形或无形的支持，为专业人才世界地图的建立打下此基础。每个招工管理工译者都应该检视一下，自己的通讯录没有这样的专业人才呢？
用科学的方式识别专业人才
03
组织工作预测区分专业人才肖像，对渠道、人脉和专业人才的经营有助于发现专业人才，那么如何判定专业人才是否符合企业需求呢？最有效的方式就是复试。
复试方式有许多种，从应用上而言可以分为结构化复试、半结构化复试和非结构复试。从复试信度来看，结构化复试的信度最高。当然，杰出的复试相关人员不会受到复试方式的限制。
复试方式设计和专业人才肖像构筑的下层方式论完全一致，复试问题包含基本上复试题目，基于知识、专业技能、素质模型的各类结构化面试题目，辅助第三方评定。
在设计结构化复试题目的时候，一定要清楚为什么要设计这道题目。比如，几乎所有的复试都会让应聘者展开自我介绍。在前述操作中，我们可以这样提出问题：“请用三分钟时间展开自我介绍。”这个题目的关键性点在于“三分钟”，如果一个应聘者可以用三分钟时间介绍出自己的学习和组织工作历经，并且能展现出组织工作能力和企业需求的匹配点，那么可以初步判定应聘者的方式论思维较好，并且对企业的工作岗位明确要求展开了提前了解。相反，如果应聘者的自我介绍时间不足一分钟或者远超三分钟，那就基本上可以推断应聘者可能比较紧张、简历可能有水分，或者倾听能力不足。
基于知识的复试是验证应聘者能否胜任工作岗位的测试仪。在冰山模型中，最容易验证的就是应聘者是否具备工作岗位所需的专业专业技能，比如绩效管理工作岗明确要求应聘者必须熟记SMART法则，能够做到脱口而出。如果应聘者不知道SMART法则，那么他过去大概率只是做了一些辅助性的组织工作。
基于专业技能的复试是验证应聘者能否胜任工作岗位的试金石。许多复试官都存在一个复试误区，就是只问应聘者会不会某个工具，而不去验证应聘者运用这一工具的熟练程度。比如，许多企业的薪酬福利岗会用MAX函数求个人所得税，但是很少有人能理解这个函数背后的原理，能将这个原理应用到其他业务板块的人更少。虽然专业技能可以在短时间内提升，但是将原理用于其他板块的创新思维和习惯却很难培养。
基于素质模型的复试是验证应聘者能否在工作岗位上做出优异绩效的时光机。在众多的复试方式中，能兼顾操作便利性和评价信度的要首推“行为复试法”，通过应聘者过去具体的组织工作案例来预测其能否在未来胜任工作岗位需求，预测其能否在未来创造出优异的绩效成果。
基于评定工具的评估报告是验证应聘者能否胜任工作岗位的修正仪。在复试评估中，有许多评定工具，比如DISC、MBTI、九型人格、16PF等，从维度的适用性和解读的技术难度而言，推荐大家了解DISC和16PF模型。需要说明的是，评定工具只是招工过程中的辅助工具，不建议作为录用相关人员的直接依据。
文章仅代表译者看法，不代表“《老龄》周刊”立场。
