原标题：努力做到考核制度薪水与此基础薪水并重，使考核制度结论更为自然科学合理、自然科学
序言
考核制度考核是薪水派发的重要参考依据之一，公平、全面的考核制度考核能在很大某种程度上提高薪水鞭策的效果。因而，为了提高民营企业的经济效益和雇员发展潜力得考核制度结论更为自然科学合理、自然科学，进而促进薪水鞭策机制稳步完善。
一、结构设计期性的薪水鞭策机制。
从民营企业开发周期理论视角出发，民营企业的开发周期能分为初创、转型期、收获期和成长期四个期，民营企业在相同的开发周期里有相同的产业发展发展战略，其薪水鞭策机制也应随之展开修正，以适应民营企业产业发展的需要。民营企业内部的薪水鞭策机制不但应将个人最终目标和民营企业最终目标结合起来，更应根据民营企业的产业发展发展战略和产业发展最终目标展开动态修正。针对初创、转型期、应趋于保守路径，在确保此基础薪水派发的前提下，更多借助超额考核制度、工程项目考核制度、股权鞭策、职位晋升为等方式来代替薪水的鞭策促进作用，进而使雇员维持充足劲头，也能减少民营企业的人力成本。转型期的民营企业早已基本上确定了民营企业的主营业务，所以民营企业业务也呈现出多元化的产业发展路径，这段时间的民营企业在资金方面早已基本不会存在太大的重压，民营企业应适度减少以金钱为主要就鞭策形式的物质鞭策，能适度减少工程项目奖金鞭策，工程项目完成某种程度越高，员
与此同时，民营企业应提高核心理念相关人员的组织工作岗位薪水标准，在保留关键相关人员的与此同时，使其在薪水体系内充分发挥好榜样促进作用，也能对核心理念雇员展开股权鞭策。收获期的企业最终目标主要就是通过老龄开发使民营企业维持稳定的产业发展，这段时间的老龄组织工作不但要激发在岗雇员的发展潜力，而要吸引更多的科技人才步入民营企业，因而而此期的薪水结构设计应提高此基础薪水水准，使民营企业的此基础薪水水准高于标准规范，与此同时要提高考核制度工资占比，充分发挥考核制度的鞭策促进作用，进而使雇员充满劲头，能为民营企业创造稳步收入。而此期的薪水结构设计应做好奖励与惩处的平衡，要结构设计考核制度惩处措施，对于低考核制度的雇员，要减少薪水待遇，进而促进相关人员结构的优化。民营企业与此同时应提高和减少电子货币性社会福利工程项目，充分发挥其鞭策促进作用，包括餐补、房补、健康检查、假日、培训等，形成以薪水鞭策为主体，以电子货币社会福利为补充的鞭策模式。民营企业的成长期的最终目标主要就是使民营企业再次绽放捷伊活力，再次具有竞争优势，因而民营企业的薪水鞭策应尽可能地维持较低的此基础薪水和考核制度薪水，进而刺激雇员增大组织工作工业生产。这段时间的民营企业早已步入衰退的趋势，如果继续维持当前的薪水鞭策体制，民营企业必然面临淘汰，因而民营企业能采取风险较高较大的薪水鞭策机制，孤注一掷。
，民营企业相同组织工作岗位的此基础薪水和考核制度薪水应具有一定的相似性，才能对雇员起到明显的鞭策促进作用。一般情况下，管理类组织工作的考核制度考核分项难以定量，因而此基础薪水的占比应相较较低，所以此基础薪水的限额也应相较较低。生产、产品销售类组织工作岗位的考核制度考核分项易定量，就能适度减少此基础薪水限额，提高考核制度薪水的占比，由于产品销售组织工作岗位的考核制度变动幅度更大，其考核制度薪水占比能更多。具体而言，从组织工作实践的视角来看，生产组织工作岗位的此基础薪水占比为80%，考核制度薪水占比为20%是较为自然科学合理的，而产品销售组织工作岗位的考核制度薪水占比能达到40%甚至50%。相同组织工作岗位的考核制度因素对于考核制度结论的影响某种程度相同，在薪水鞭策机制结构设计期间更应从组织工作岗位的考核制度差异出发，结合雇员的组织工作实际给出具有差异化特征的薪水鞭策机制，并且促进薪水体系的形成和产业发展。在任何一个民营企业内部，除了组织工作岗位考核制度存在差异之外，雇员之间的考核制度也由于雇员个体属性的相同而存在较为明显的差异。
民营企业雇员一般可分为核心理念雇员和普通雇员，而按照二八定律，对于民营企业产业发展和业务运行起到关键促进作用的核心理念雇员占到雇员总数的20%左右，但是他们对于民营企业产业发展的影响能占到80%左右，在民营企业产业发展的过程中具有较强的不可替代性，是民营企业能稳步发结构设计各类奖金补贴、股权鞭策等等鞭策措施，以及包括养老医疗、高标准五险一金等电子货币薪水，还有荣誉鞭策、日常休假、办公环境、组织工作条件等非物质薪水。相较于普通雇员的薪水体系，核心理念雇员的多元化薪水体系更能使其维持良好的组织工作状态，心情愉悦开展组织工作。薪水鞭策的弹性化指的是通过其他公正、合法的方式拉开核心理念雇员与普通雇员之间的薪水差距，并且对普通雇员产生鞭策促进作用，促使普通雇员不断自我成长，向核心理念雇员转化。薪水鞭策工的组织工作产业发展最终目标结合起来，进而制定出符合雇员组织工作实际的考核制度最终目标，如果雇员出色完成考核制度最终目标，就对其展开适度薪水鞭策，以鼓励其再接再厉。
三、促进个体与团队最终目标并重的薪水鞭策机制。
在现代民营企业之中，单纯依靠雇员个体很难顺利完成一项组织工作，这就需要整个部门或者整个团队的雇员展开通力配合，这时候的薪水鞭策就要分别考虑个体考核制度和团队考核制度。如果以团队考核制度为薪水派发标准，既可能导致一些在组织工作中浑水摸鱼的雇员也得到较协作。针对上述情况，民营企业在开展薪水鞭策机制优化结构设计的过程中应努力做到个体考核制度和团队考核制度并重。
一般情况下，雇员个人考核制度占到总体考核制度的70%，而团队考核制度则占到总体考核制度的30%，在确定考核制度薪水的标准上再结合此基础薪水，完成薪水派发，既能使雇员的组织工作积极性和组织工作工业生产得到肯定，与此同时又能避免出现雇员单打独斗脱离团队的情况。因而，从考核制度考核的视角来看，应努力做到以雇员个体考核制度为主体，以团队考核制度为补充，进而实现在促进团队协作的此基础上充分激发雇员个体的组织工作积极性，使雇员能在团队中充分充分发挥个人价值。
结语
薪水鞭策机制的结构设计应与考核制度最终目标一致，要确保考核制度最终目标的准确性和可定量。能定量的考核制度最终目标应尽可能定量，不能定量的则促进考核主体多元化，确保考核制度考核的公平性和全面性，进而使考核制度薪水的派发也更为公平全面。
